schrijf je nu in voor onze nieuwsbrief!
Een organisatie vol high potentials? Alsjeblieft niet...
Blog
Opinie
Talitha Dirkzwager
13-06-2016
Als het gaat om het managen van teams, hoor je het regelmatig: "dat is een echte high potential" of "ik wil alleen werken met high potentials". Oftewel: de mensen van wie je verwacht dat ze de potentie hebben om zich snel verder te ontwikkelen en op termijn een succesvolle leider kunnen zijn. De mensen die anderen op sleeptouw nemen, continu een stap verder gaan, proactief zijn, werken met passie, de juiste vragen stellen, houden van het vak en zich continu willen blijven ontwikkelen en doorgroeien.
Dat klinkt toch als de ideale medewerker? Je zou als PR-bureau toch het liefste alleen dit soort mensen in dienst hebben? Nou, daar zijn de meningen over verdeeld. Ik moet er eerlijk gezegd niet aan denken om een team vol zogenaamde "HiPo's" te hebben. Ik denk dat het ontzettend ingewikkelde situaties op de werkvloer oplevert...
Gelaagd team belangrijk
Wat mij betreft zijn teams binnen een organisatie bij voorkeur gelaagd. Met een klein groepje mensen dat de potentie heeft om een leidende rol op zich te nemen en daarnaast een groep mensen die het werk gewoon heel graag goed doet. Achter iedere goede leider staat immers een goed team. En dat team mag wat mij betreft enorm verschillend zijn. Met high én steady performers. De mensen die zelf creëren of juist goed zijn in lijstjes uitvoeren. Die heel zelfstandig werken of juist gedijen als schakel binnen een groter team. Niet iedereen hoeft een proactieve vakidioot te zijn, zolang ze maar een duidelijke rol binnen een team hebben. Niet iedereen hoeft te willen groeien, als ze tevreden zijn met een focus op hun eigen ontwikkeling. Sterker nog, hoe ingewikkeld is het als iedereen binnen het team binnen een jaar een stap omhoog wil maken? En bezig is met de wens om te groeien in plaats van de ontwikkeling zelf?
Te veel high potentials zorgt voor een hoger verloop
Een onderzoek van The Global Leadership Forecast** onder meer dan 6.300 high potential leiders bevestigt dit gevoel. Te veel high potentials binnen je organisatie hebben, werkt niet. Het engagement niveau en de mate waarin talent wordt vastgehouden is 33% lager in een organisatie met meer dan 35% high potentials in dienst, dan in een organisatie met 15 tot 30% HiPo's. Waarschijnlijk omdat in deze situatie de aandacht te veel verdeeld moet worden. Overigens is het nog lastiger voor organisaties met een laag percentage high potentials (5 tot 10%), want dan ligt het engagement niveau 45% lager dan bij de middengroep.
Hoe herken je een high potential?
Voor organisaties is het belangrijk om de echte high potential (versus de high performer) te herkennen en op de juiste manier aan te sturen. Uit onderzoek blijkt dat circa 15% van de high performers, daadwerkelijk high potentials zijn. Het verschil zit in potentie versus prestatie. Een high performer is goed in zijn of haar werk, zet kwaliteit neer en houdt de klant tevreden. Dat betekent nog niet automatisch dat deze persoon altijd dat ene stapje extra zet en ook een leiderschapsrol op zich kan (en wil) nemen. High potentials zijn altijd high performers, maar andersom is dat niet altijd het geval. Maar hoe herken je dan de echte high potentials?* Ik relateer het hier specifiek naar de PR-wereld:
Proactief versus reactief: een kenmerk van iemand met leiderschapskwaliteiten, is hun mate van proactiviteit. Niet alleen op klantniveau, maar ook als het gaat om zaken die met het bureau te maken hebben. Het opperen van manieren om de organisatie beter te maken, het meedenken, de juiste vragen stellen, etc. Een HiPo trekt jou vooruit. Als je hen te veel moet duwen is hij of zij geen High Potential (en daar is ook niets mis mee). Leiders versus volgers: niet iedere werknemer heeft de doelstelling om de "ladder" te beklimmen. Sommige mensen zijn tevreden met hun huidige positie en willen vooral zichzelf ontwikkelen. Dat staat los van het maken van een stap omhoog en dat is alleen maar prima. Zij willen graag geïnspireerd worden door anderen en door hen meegetrokken worden. De leiders willen deze stap(pen) omhoog juist wel graag zetten. En hebben daar ook de benodigde vaardigheden voor. Mate van ontvankelijkheid voor feedback: Een echte high-potential gaat goed om met feedback, leert ervan en past het direct toe. Dit doen ze omdat ze oprecht beter willen worden. Ze maken dan ook niet snel een tweede keer dezelfde fout...
Vak- versus baankennis: zowel de high performer als de high potential gaan voor een goed resultaat. De HiPo gaat echter verder dan dat. Ze zijn niet alleen bezig met hun eigen individuele rol, maar kijken ook naar het bredere plaatje en in hoeverre hun werk bijdraagt aan algeheel succes. De high performer wil het graag goed doen als individu, de high potential als bedrijf.
De mate van flexibiliteit: veel high performers beperken hun potentie door te weigeren zich aan te passen. Er zit meer in dan er uitkomt, omdat ze vasthouden aan eigen denkbeelden, opgelegde idealen of zich domweg niet aan willen passen. Overigens komt het andersom ook voor: mensen die veel potentie hebben, leveren de verwachtte prestatie niet. Ook dan komt er niet uit hen wat er in zit... en zijn ze geen high potentials.
Iedere rol is belangrijk
Het klinkt best wel Amerikaans om in termen als 'high potentials' te spreken. Maar het is toch wel belangrijk om te weten wie de HiPo's binnen een organisatie zijn, zodat je hen op de juiste manier kunt begeleiden. Meer dan anderen hebben ze behoefte aan een duidelijk pad vooruit: hoe kan ik me verder ontwikkelen, welke stappen kan ik nog zetten en wat is het plafond? Ze kunnen er heel slecht tegen als ze het gevoel krijgen beperkt te worden in het uitslaan van hun vleugels. Ook hebben high potentials meer dan gemiddeld behoefte aan erkenning (weten dat er in hen geloofd wordt) en waardering (weten dat hun bijdrage ertoe doet). Maar zoals in ieder team, kunnen de sterspelers het niet alleen. Dit EK gaan er weer topscorers opstaan. Maar deze sterspelers zijn niets zonder een stabiele verdediging (steady performers) of perfecte assist vanaf het middenveld (high performers). Hoe irritant zou een team met alleen maar Ronaldo's zijn...? Lang leve de diversiteit binnen teams!
* Bron: https://www.entrepreneur.com/article/248018
** Bron: https://trainingmag.com/trgmag-article/high-potentials-tell-them-or-not
Dat klinkt toch als de ideale medewerker? Je zou als PR-bureau toch het liefste alleen dit soort mensen in dienst hebben? Nou, daar zijn de meningen over verdeeld. Ik moet er eerlijk gezegd niet aan denken om een team vol zogenaamde "HiPo's" te hebben. Ik denk dat het ontzettend ingewikkelde situaties op de werkvloer oplevert...
Gelaagd team belangrijk
Wat mij betreft zijn teams binnen een organisatie bij voorkeur gelaagd. Met een klein groepje mensen dat de potentie heeft om een leidende rol op zich te nemen en daarnaast een groep mensen die het werk gewoon heel graag goed doet. Achter iedere goede leider staat immers een goed team. En dat team mag wat mij betreft enorm verschillend zijn. Met high én steady performers. De mensen die zelf creëren of juist goed zijn in lijstjes uitvoeren. Die heel zelfstandig werken of juist gedijen als schakel binnen een groter team. Niet iedereen hoeft een proactieve vakidioot te zijn, zolang ze maar een duidelijke rol binnen een team hebben. Niet iedereen hoeft te willen groeien, als ze tevreden zijn met een focus op hun eigen ontwikkeling. Sterker nog, hoe ingewikkeld is het als iedereen binnen het team binnen een jaar een stap omhoog wil maken? En bezig is met de wens om te groeien in plaats van de ontwikkeling zelf?
Te veel high potentials zorgt voor een hoger verloop
Een onderzoek van The Global Leadership Forecast** onder meer dan 6.300 high potential leiders bevestigt dit gevoel. Te veel high potentials binnen je organisatie hebben, werkt niet. Het engagement niveau en de mate waarin talent wordt vastgehouden is 33% lager in een organisatie met meer dan 35% high potentials in dienst, dan in een organisatie met 15 tot 30% HiPo's. Waarschijnlijk omdat in deze situatie de aandacht te veel verdeeld moet worden. Overigens is het nog lastiger voor organisaties met een laag percentage high potentials (5 tot 10%), want dan ligt het engagement niveau 45% lager dan bij de middengroep.
Hoe herken je een high potential?
Voor organisaties is het belangrijk om de echte high potential (versus de high performer) te herkennen en op de juiste manier aan te sturen. Uit onderzoek blijkt dat circa 15% van de high performers, daadwerkelijk high potentials zijn. Het verschil zit in potentie versus prestatie. Een high performer is goed in zijn of haar werk, zet kwaliteit neer en houdt de klant tevreden. Dat betekent nog niet automatisch dat deze persoon altijd dat ene stapje extra zet en ook een leiderschapsrol op zich kan (en wil) nemen. High potentials zijn altijd high performers, maar andersom is dat niet altijd het geval. Maar hoe herken je dan de echte high potentials?* Ik relateer het hier specifiek naar de PR-wereld:
Iedere rol is belangrijk
Het klinkt best wel Amerikaans om in termen als 'high potentials' te spreken. Maar het is toch wel belangrijk om te weten wie de HiPo's binnen een organisatie zijn, zodat je hen op de juiste manier kunt begeleiden. Meer dan anderen hebben ze behoefte aan een duidelijk pad vooruit: hoe kan ik me verder ontwikkelen, welke stappen kan ik nog zetten en wat is het plafond? Ze kunnen er heel slecht tegen als ze het gevoel krijgen beperkt te worden in het uitslaan van hun vleugels. Ook hebben high potentials meer dan gemiddeld behoefte aan erkenning (weten dat er in hen geloofd wordt) en waardering (weten dat hun bijdrage ertoe doet). Maar zoals in ieder team, kunnen de sterspelers het niet alleen. Dit EK gaan er weer topscorers opstaan. Maar deze sterspelers zijn niets zonder een stabiele verdediging (steady performers) of perfecte assist vanaf het middenveld (high performers). Hoe irritant zou een team met alleen maar Ronaldo's zijn...? Lang leve de diversiteit binnen teams!
* Bron: https://www.entrepreneur.com/article/248018
** Bron: https://trainingmag.com/trgmag-article/high-potentials-tell-them-or-not
